Le cycle de l’autonomie est un concept qui a radicalement changé la compréhension de mon équipe !
Tu vas voir, c’est simple et redoutablement efficace pour accompagner tes collaborateurs dans le développement de leurs compétences et de leur autonomie 🤗
Peut-être que tu as déjà été face à un collaborateur qui te lance : « Euh, moi, je n’aurais pas fait ça comme ça… » ou « Je veux gérer ce projet tout seul » 🤔
Tu te retrouves un peu coincé, sans savoir vraiment comment réagir.
▶️ Et bien, c’est là que le cycle de l’autonomie entre en jeu et peut vraiment faire la différence.
Si tu cherches à améliorer ta façon de manager, alors reste avec moi : je te dévoile dans cet épisode de podcast et cet article ce que sont les 4 niveaux d’autonomie, et comment les utiliser dans ton quotidien.
Les 4 niveaux d’Autonomie
Le cycle de l’autonomie, développé par Katherine Symon, est un cadre qui décrit les quatre étapes clés par lesquelles un collaborateur passe au sein d’une organisation.
Ce modèle aide les managers à comprendre et à soutenir l’évolution de leurs équipes vers une autonomie croissante.
En identifiant où se situe chaque membre de l’équipe dans ce cycle, tu peux adapter ton approche managériale pour répondre à leurs besoins spécifiques, favorisant ainsi leur développement professionnel et personnel.
On va voir dans le détail chaque niveau d’autonomie pour comprendre leurs enjeux et comment les utiliser en tant que manager 🔽
Niveau 1 : la Dépendance
Au premier niveau, les collaborateurs sont nouveaux dans leur rôle ou l’organisation.
Ils viennent tout juste d’arriver et apprennent la culture d’entreprise, les process : ils commencent donc par l’étape de dépendance.
Ils cherchent des directives claires et dépendent fortement de leur manager (c’est à dire, toi ! 😅) pour comprendre les règles, les objectifs, et comment les choses fonctionnent..
C’est la phase où ils absorbent tout, un peu comme des éponges, sans vraiment questionner, ni remettre en cause le modèle.
Ils te suivent, te font confiance, et appliquent ce que tu leur dis sans sourciller, car ils savent que tu es leur guide dans cette aventure 🙏
A cette étape du cycle de l’autonomie, la personne est concentrée sur le “COMMENT”
Il est crucial de fournir une formation adéquate, des objectifs clairs et un feedback régulier pour les aider à s’intégrer et à comprendre leurs responsabilités.
Katherine Symon souligne l’importance de ce niveau d’autonomie pour établir les bases d’une relation de confiance et de respect mutuel entre le manager et le collaborateur.
Niveau 2 de l’autonomie : la Contre-Dépendance
Le deuxième niveau, la contre-dépendance, se caractérise par une phase où les collaborateurs commencent à remettre en question les méthodes et les processus établis.
Ils expriment leurs propres idées et peuvent parfois résister aux directives 😛
Tes collaborateurs vont donc commencer à te questionner, à tester les limites.
Ce n’est pas un manque de respect, mais une quête d’identité professionnelle : ils cherchent leur voix, leur manière de faire les choses.
Un peu comme un adolescent en pleine crise de puberté ! 😂
Dans ce niveau d’autonomie, le collaborateur est dans le “POURQUOI”
Cette étape est essentielle pour le développement de la pensée critique et de l’indépendance, même si c’est la plus challengeante !
Et c’est ta réaction, en tant que manager, qui va permettre de passer au plus vite à la phase d’après du cycle de l’autonomie.
Comment ? En encourageant la discussion ouverte, en les poussant à essayer eux-mêmes des choses (tout en restant ferme sur tes non-négociables 😇)
Niveau 3 : l’Indépendance
L’indépendance, c’est le moment où tes collaborateurs prennent leur envol.
Ils n’ont plus besoin de toi pour chaque décision.
Ils ont confiance en leurs capacités et commencent à innover, à prendre des initiatives.
C’est une période gratifiante pour toi en tant que manager, car tu vois le résultat de ton accompagnement 🤩
Mais attention, ton rôle n’est pas terminé !
Tu dois veiller à ce qu’ils restent alignés avec les objectifs de l’équipe, tout en leur laissant l’espace nécessaire pour s’épanouir.
C’est l’étape du cycle de l’autonomie où tu vas pouvoir déléguer des responsabilités, fixer des objectifs ambitieux : tu passes d’un rôle directif à un rôle de soutien 🙏
Niveau 4 de l’autonomie : l’Interdépendance
Enfin, l’interdépendance, c’est le niveau ultime : tes collaborateurs sont non seulement autonomes mais aussi conscients de l’importance de travailler ensemble, en harmonie avec l’équipe.
Ils reconnaissent leurs forces et leurs faiblesses, et celles de leurs collègues.
C’est le moment où, en tant que manager, tu observes le fruit de ton travail : une équipe soudée, efficace, où chacun contribue à sa manière au succès commun 🙌
A cette étape du cycle de l’autonomie, Katherine Symon met en lumière l’importance pour les managers de promouvoir une culture de partage des connaissances, de soutien mutuel et de reconnaissance des succès collectifs.
Chaque étape de ce cycle est cruciale et demande une compréhension profonde des besoins de tes collaborateurs.
Mais comment appliquer ces 4 niveaux d’autonomie dans ton quotidien de manager, au delà de la simple théorie ?
Comment appliquer le cycle de l’autonomie dans ton management ?
Ce concept est ultra intéressant à utiliser en tant que manager, mais tu te demandes peut-être comment y arriver concrètement ?
Alors, ne bouge pas, je te dévoile ici comment y arriver !
Reconnaitre et évaluer le niveau d’autonomie
La première étape consiste à identifier à quel stade du cycle de l’autonomie chaque membre de ton équipe se trouve.
Tu peux récolter les indices de plusieurs façons :
– à travers des entretiens individuels,
– l’observation de leur travail
– comment ils interagissent avec toi et l’équipe.
Une fois cette évaluation faite, tu vas pouvoir adapter ton style de management pour répondre aux besoins spécifiques de chaque collaborateur selon les 4 niveaux d’autonomie.
Adapter ton style de management selon les 4 niveaux d’autonomie
Voici un résumé de ce qu’on a vu plus haut sur ton rôle dans chaque étape du cycle de l’autonomie :
- Pour la Dépendance
Offre un cadre clair et structuré.
Les collaborateurs ont besoin de directives précises, d’objectifs bien définis et d’un feedback régulier pour s’orienter dans leur nouveau rôle.
Sois disponible pour répondre à leurs questions et les rassurer sur leurs capacités à réussir.
- Pour la Contre-Dépendance
Encourage l’expression des idées et la remise en question constructive.
C’est le moment de favoriser le dialogue, d’écouter activement et de valider leurs préoccupations.
Guide-les à travers les défis sans imposer de solutions pour développer leur capacité à résoudre les problèmes de manière autonome.
- Pour l’Indépendance
Délègue des responsabilités et offre plus d’autonomie dans la prise de décision.
Fixe des objectifs ambitieux et encourage l’innovation.
Reconnaît et célèbre leurs succès, ce qui renforcera leur confiance et leur motivation à prendre des initiatives.
- Pour l’Interdépendance
Là, c’est ma collaboration et le travail d’équipe que tu dois promouvoir.
Encourage les membres de l’équipe à partager leurs connaissances et à soutenir les efforts des autres.
☝️ Découvre ici mon article sur le management situationnel pour adapter ta gestion d’équipe
Et surtout, évalue le niveau d’autonomie de tes collaborateurs régulièrement pour ajuster ton management.
Le cycle de l’autonomie n’est pas linéaire et les collaborateurs peuvent évoluer d’un stade à l’autre. Et parfois même… revenir en arrière 🙃
En intégrant le cycle de l’autonomie dans ta gestion d’équipe, tu crées un environnement de travail dynamique et soutenant, où chaque collaborateur est valorisé et encouragé à atteindre son plein potentiel.
Résultat ?
Tu crées de la performance individuelle, collective, et tu fidélises tes meilleurs talents !
