L’offboarding : l’entretien de départ à ne pas rater !

L’entretien de départ d’un collaborateur, appelé également offboarding, est une étape négligée par beaucoup de managers et entreprises. Mais pourtant essentielle ! 🙏

Dans le monde de l’entreprise, le départ d’un collaborateur est souvent perçu comme la fin d’une histoire. Or, c’est un moment qui mérite notre attention en tant que manager, tout autant que les processus de recrutement ou d’intégration. 

Beaucoup d’entreprises passent à côté de cette étape alors que c’est l’occasion de laisser une dernière impression positive à l’employé qui s’en va 👌

Je te dévoile dans cet article pourquoi faire un entretien de départ, quelles questions poser, et comment faire concrètement un offboarding.

Pourquoi faire un offboarding ?

Je compare souvent l’entretien de départ à la note sucrée qui conclut un repas : c’est la dernière impression qu’on va laisser à la personne qui quitte l’entreprise. Donc autant qu’elle soit bonne non ? 😛

Une marque de considération et de respect

Les entretiens d’offboarding sont peu courants en entreprise. 

Donc juste le fait d’en proposer aux départs des collaborateurs, cela va d’office de propulser parmi le top 1% des managers !

En prenant du temps  avec la personne avant qu’elle parte, tu vas marquer les esprits !

Les salariés d’une entreprise ne sont pas des numéros. Ce sont avant tout des humains.

Ton temps et ta ressource la plus précieuse. 

Et quand tu donnes 1 h de ton temps à un salarié, et en plus sur le départ, tu vas lui donner de la considération. Tu vas lui montrer qu’il ou elle compte pour l’entreprise. 

Or le premier besoin chez l’homme, c’est d’être écouté. C’est un moyen d’être reconnu, et de se sentir appartenir à un groupe. 

Alors même si la personne ne va pas être entendue sur tout ce qu’elle va te transmettre pendant cet entretien, fais la démarche de l’écouter… Et tu verras qu’elle te remerciera d’avoir accordé ce temps là. 

La considération est ce qu’il y a de plus important dans les relations humaines et dans la vie de l’entreprise 🤗

Sécuriser l’image de marque de l’entreprise.

Dans un monde où les réseaux sociaux et internet propagent l’information à la vitesse de l’éclair, maintenir la réputation et la crédibilité de ton entreprise est pri-mor-dial. 

Et un entretien de départ bien mené peut y contribuer de manière significative.

On ne peut pas empêcher les personnes de s’exprimer sur Internet, ou les réseaux.

C’est illusoire de vouloir contrôler ça.
Accompagner les collaborateurs du début jusqu’à la fin est donc une solution idéale. Grâce à un onboarding réussi, et via ces entretiens de départ, ou offboarding. 

C’est pas parce que la personne a annoncé son départ que ça y est… elle est déjà partie. 

Devenir transparent aux yeux de son manager, manquer de considération, comme si on faisait partie de la tapisserie, est une situation horrible à vivre pour le collaborateur sur le départ.

Et encore plus quand on lui vend en entretien d’embauche une culture d’entreprise extraordinaire (le fameux “ici on est une famille” 🤡)

Offboarding : obtenir des informations cruciales

L’entretien de départ est aussi l’occasion d’écouter ce que l’employé a à dire, peut-être même des choses qu’il n’a jamais partagées auparavant. 

Son point de vue est précieux : il peut nous révéler des aspects à améliorer dans ton service ou organisation que tu n’avais pas envisagés.

Pourquoi ? 

Parce que sa parole devient plus libre du moment que le départ est annoncé.
Ton collaborateur ne ressent plus aucun risque de sanction, de regard des autres, ou de jugement de sa direction…

Pour toi, en tant que manager, cet entretien d’offboarding va t’aider à sortir de ta tour d’ivoire. Impossible de faire l’autruche sur les problèmes de ton équipe. 

Bien sûr, certains éléments seront peu objectifs, et emplis de rancœur ou de colère, mais d’autres informations seront réalistes et objectives sur ce qu’il se trame dans ton équipe. 

Ce que tu peux améliorer, simplifier, ou supprimer. 

☝️ Retrouve mon article : pourquoi la technique de l’autruche ruine ta crédibilité de manager

Après avoir vu pourquoi il est important de faire un entretien de départ, nous allons voir comment faire un offboarding.

Comment faire un entretien d’offboarding ? 

Comment réaliser ce fameux entretien de départ ?
Qui doit le mener, le service RH ou le manager RH ?
Quelles questions poser ?

Je réponds à toutes tes interrogations ici…

Qui doit mener l’entretien de départ ?

👉 Découvre ici mon article sur l’écoute active

Les questions à poser pour réussir son offboarding

Durant l’entretien, plusieurs catégories de questions sont à privilégier, pour être sûr de balayer tous les sujets, sans en oublier.
L’ordre importe peu et la liste que je te donne n’est pas exhaustive (et à adapter à ta situation managériale bien évidemment !)

✅ La relation avec le N+1

Voici deux questions que tu peux poser : 

• Quelle est la principale erreur managériale qui a été faite ?
  Aucun manager n’est parfait, et il n’est pas rare que le management soit LA cause principale du départ. (70% des personnes qui quittent une entreprise quittent en réalité leur manager)
  Ça peut être un problème de communication, du micro-management, un manque d’autonomie… Et c’est pour cela que je ne conseille pas le N+1 pour réaliser ces entretiens d’offboarding.
  
• Quelle est la promesse qui n’a pas été tenue ?
  Il y a souvent un gouffre entre la proposition qui a été faite à l’embauche et la réalité.
  Soit parce que le poste a été survendu, ou la culture de l’entreprise. Ou juste un problème de communication sur les attentes du poste.
  C’est une immense source de frustration pour la plupart des collaborateurs

✅ Le poste en lui même

• Est-ce que ce poste correspondait à l’idée que tu t’en faisais ?
  On rejoint ici la question précédente sur la communication et les attentes autour du poste de la personne sur le départ
  
• Quelles améliorations peux-tu me citer pour améliorer ton poste ?
  Cette question s’ancre dans une démarche d’amélioration continue.
  L’objectif n’est pas de répéter les mêmes erreurs avec les personnes qui vont se succéder à ce poste.
  Et la meilleure personne capable de proposer des améliorations… C’est la principale concernée !

✅ Le déclencheur

C’est difficile de voir les signes avant-coureurs d’un départ.
Quand la personne vient nous parler de sa démission, ou de son souhait d’évoluer ailleurs, on tombe des nues, car on a rien vu venir ! 🤷‍♀️

Voici deux questions qui vont t’aider à mieux comprendre ce qu’il s’est passé : 

• Quelle a été la goutte d’eau qui a déclenché ton intention de départ ?
• Quels sont les signaux faibles, annonçant ton départ, que je n’ai pas su détecter ?

✅ L’amélioration du service ou de l’entreprise

On finit cet entretien d’offboarding sur un cadre plus général avec ces deux questions : 

• Quelle est la principale chose à améliorer dans notre processus de recrutement / d’intégration ? (Toujours dans cette démarche d’amélioration continue)
• Qu’as tu apprécié dans notre entreprise ?
  Bien évidemment, tout n’est jamais tout noir, et on finit ainsi l’entretien de départ sur un élément positif !

Je t’encourage vivement à mettre en place des entretiens de départ au sein de ton entreprise. 

Car l’offboarding est bien plus qu’une simple formalité.
C’est une opportunité d’enrichissement mutuel et un dernier geste de professionnalisme qui peut faire toute la différence.