Le management situationnel est la clé pour adapter sa façon de manager en fonction de ses collaborateurs.
Oui rien que ça 😅
Le management situationnel est une théorie développée dans les années 1980 par deux américains (Paul Hersey et Kenneth Blanchard) détaillant 4 styles de management. Leur collaboration a donné naissance à un outil qui a pour objectif d’aider les managers à adapter leurs pratiques en fonction de leurs collaborateurs.
Cette théorie possède des clés précieuses pour un management à la fois bienveillant et efficace.
Je vais donc te dévoiler tout ce qu’il y a à savoir sur le leadership situationnel afin que tu puisses mieux le comprendre et l’appliquer.
Zoom sur le management situationnel
Selon cette théorie, il n’existe pas un seul type de management mais plusieurs types de management possibles 🧐
Un bon manager sera donc celui qui s’adaptera à chacun de ses collaborateurs et qui prendra en compte chaque personnalité.
Pourquoi utiliser le management situationnel ?
L’objectif principal avec le leadership situationnel est de développer l’autonomie de ses équipes et les faire progresser.
Cette grille de lecture permet aux managers de prendre du recul sur leur équipe, d’étudier chaque collaborateur selon des critères bien spécifiques, pour optimiser les performances de chacun.
Le manager sera ainsi plus efficace en participant non seulement à l’évolution de ses équipes mais aussi à celle de l’entreprise 🚀
Comment savoir quel type de management adopter ?
Ahaha, LA grande question ! 😅
Le manager doit prendre en considération le degré d’autonomie de chaque collaborateur.
Ce niveau d’autonomie dépend du niveau de compétence (savoir-faire) et du niveau de motivation (vouloir faire) de chaque membre d’une équipe.
Autrement dit : niveau de compétence + degré de motivation = niveau d’autonomie.
Voici les 4 catégories de compétences et les 4 niveaux de motivation qui déterminent le management situationnel.
Pour les compétences :
- Au premier niveau, le collaborateur n’a pas de savoir-faire ou il travaille de manière insuffisante.
- Au deuxième niveau, il suit les instructions, il accomplit quelques tâches mais celles-ci doivent rester simples au risque qu’il se trompe.
- Au troisième niveau, il comprend ce qu’il fait et surtout, il sait que les tâches accomplies sont là pour définir son travail.
- Enfin, au quatrième niveau, le collaborateur comprend le cœur de son métier. Il est capable d’anticiper en informant et en s’informant.
Concernant la motivation :
- Au premier degré, le collaborateur s’oppose ouvertement à travailler, il est dans le refus d’effectuer les tâches qui lui sont demandées.
- Au deuxième degré, il obéit et fait ce qu’on lui demande mais sans réel empressement.
- Au troisième degré, il a pour volonté de comprendre, il s’intéresse à ce qu’il fait.
- Au quatrième degré, le collaborateur est dynamique et il est en parfait accord avec son entreprise.
👉 En combinant ces deux critères, le manager va déterminer le niveau d’autonomie de chaque collaborateur, appelé “degré de maturité”.
Quels sont les 4 degrés de maturité ?
Paul Hersey et Kenneth Blanchard ont déterminé 4 degrés de maturité principaux pour définir l’autonomie des collaborateurs dans le management situationnel.
💡 Bien entendu, ces niveaux ne sont pas fixes et évoluent tout au long de leur carrière.
En effet, même si le degré de maturité est faible, le management a pour objectif de s’adapter, d’aider un collaborateur à s’autodiriger et de le motiver grâce à ses résultats.
- Maturité faible : le collaborateur ne dispose pas des compétences nécessaires pour accomplir ses tâches et manque de motivation.
- Maturité élevée : à l’inverse, d’autres sont compétents et motivés. Ils se trouvent donc dans le dernier degré de maturité.
- Entre les deux, des équipes peuvent être composées de personnes motivées mais avec peu de compétences. On dira donc qu’elles sont de maturité moyen-faible.
- Enfin, des personnes possèdent les compétences nécessaires mais elles sont malheureusement totalement démotivées. Elles ont donc une maturité moyen-élevé.
Grâce à tous ces critères, le manager va déterminer le niveau de compétences, de motivation, d’autonomie et de maturité pour chacun de ses collaborateurs 🔎
Il pourra donc choisir un style de management adapté pour faire évoluer son équipe.
☝️ Découvre mon article sur l’ennéagramme pour savoir manager des profils différents.
Les 4 leviers du management situationnel
Pour finir, il existe 4 règles dans le management situationnel 🙌
- Le manager doit adapter son management et son attitude en fonction de la situation,
- Il a pour objectif de développer le degré d’autonomie de ses collaborateurs,
- Pour s’assurer de prendre la bonne direction, le manager doit évaluer ce degré d’autonomie régulièrement,
- Enfin, il est capable de créer et de mettre en place un environnement propice au bon développement d’autonomie de ses collaborateurs.
Maintenant qu’on a vu toute cette belle théorie, tu dois te demander comment l’appliquer concrètement dans ton quotidien de manager 🤔
Et tu sais que j’aime les choses concrètes et applicables facilement !
Je vais donc te dévoiler le plus intéressant : les 4 styles de management que nous conseille le leadership situationnel selon chaque critère.
Quels sont les 4 styles de management du leadership situationnel
Tu le sais désormais, un bon manager est celui qui sait s’adapter.
C’est la pièce de voûte de cette théorie managériale.
Mais avant toute chose, je dois te rappeler ceci : aucun style n’est meilleur qu’un autre 📌
N’oublie pas qu’il n’y a pas un seul bon management mais simplement une capacité d’adaptation.
Le management directif
Ce style de management a pour objectif de structurer les équipes et de mettre en place des objectifs précis.
Il s’adresse davantage à de jeunes collaborateurs qui ont peu d’expériences et peu de compétences.
Ce management demande beaucoup d’organisation.
En effet, le manager directif est le seul à prendre les décisions : il donne les consignes que les collaborateurs doivent suivre tout en planifiant et en contrôlant.
Les ordres peuvent être individualisés mais ils doivent surtout être bien expliqués et les contrôles réguliers.
Le management persuasif
Dans ce cadre, le manager peut laisser davantage d’autonomie à ses collaborateurs.
Toutefois, il doit rester vigilant 💡
Il continue de prendre seul les décisions et contrôle toujours aussi régulièrement.
À la différence du management directif, il explique ses décisions : le pourquoi et les raisons de chacune.
Le manager persuasif se trouve donc dans une situation où il doit savoir organiser tout en laissant une place au relationnel.
Grâce aux explications qu’il fournit, il va pouvoir fédérer ses collaborateurs autour d’un objectif commun pour les impliquer et les motiver à l’atteindre.
Le management participatif
Nous arrivons dans un style de management où le manager ne prend plus seul les décisions.
Il se positionne sur un pied d’égalité avec les membres de son équipe et travaille à leurs côtés. : le “je” laisse sa place au “nous”.
Les collaborateurs sont assez autonomes pour prendre la parole et prendre des décisions.
L’aspect relationnel est de plus en plus important : le manager participatif parle peu et il est même considéré comme un conseiller pour son équipe.
Le management délégatif
Dans ce style de management, le manager délégatif responsabilise ses collaborateurs 🤝
Il leur laisse une très grande marge d’autonomie : il participe au développement de leur prise d’initiatives. Il se met en retrait tout en restant présent pour répondre aux questions de son équipe.
Grâce à la délégation, le manager implique ses collaborateurs.
Il exerce le contrôle seulement a posteriori et accorde le droit à l’erreur à son équipe.
☝️ Découvre mes 7 conseils incontournables pour devenir un bon manager dans cet article
Les qualités du manager situationnel
Pour conclure cet article sur le management situationnel, il est important de prendre conscience des qualités que doit développer tout manager s’il veut appliquer cette théorie 🙏
La situation pour chaque collaborateur n’est clairement pas stable et évolue constamment : le manager doit rester souple et à l’écoute de toute évolution d’autonomie.
Il doit également se montrer objectif et réaliste envers ses collaborateurs pour adopter le style de management le plus adapté.
Il est intéressant de faire régulièrement un point sur chaque membre de son équipe pour déterminer où il se situe sur la grille, et si sa position a ou est en train de bouger.
Manager n’est pas aussi simple que ça en a l’air (tu le sais tout autant que moi 😅)
C’est de l’adaptation constante, et cet outil facilite grandement le travail d’analyse du manager face à ses collaborateurs.
☝️ D’ailleurs, je t’invite également à lire mon article sur les 10 erreurs à éviter si tu débutes en tant que manager.
Voilà, tu sais désormais tout sur le management situationnel !
Et toi, dis-moi, est-ce que cette théorie te plaît ? Es-tu prêt·e à la mettre en pratique dès maintenant ?
N’hésite pas à me partager tes impressions en commentaire ! Je serai curieuse de lire ton avis sur le leadership situationnel !
Article rédigé par Marine L.
