Les neurosciences, c’est une branche fascinante de la science qui étudie le système nerveux et qui nous offre des clés précieuses pour décrypter nos comportements, nos décisions et nos interactions.
Et ça, c’est crucial quand on est manager !
Dans le monde du travail d’aujourd’hui, comprendre le fonctionnement du cerveau n’est plus un luxe, mais une nécessité.
Et pour cela, l’application des neurosciences ouvre des horizons nouveaux pour améliorer la performance, la motivation et le bien-être au travail.
Mais c’est quoi exactement les sciences cognitives ?
Comment peuvent-elles influencer positivement le management et le leadership au sein des entreprises ?
Dans cet article, je t’invite à plonger au cœur des neurosciences appliquées au management avec Audrey Ginisty, experte en sciences comportementales, et connue sur Youtube sous le nom “la Psy qui parle”.
Nous aborderons les biais cognitifs, ces pièges de notre pensée qui influencent nos décisions, souvent à notre insu.
Nous verrons également comment les neurosciences éclairent la compréhension de la motivation, un levier essentiel pour mobiliser les équipes. Enfin, nous explorerons l’impact des sciences comportementales dans le processus de recrutement, pour des choix plus éclairés et efficaces.
Prête à découvrir comment les sciences cognitives peuvent révolutionner le management ?
C’est quoi les neurosciences ?
Cette branche scientifique à la croisée de la biologie, de la psychologie et de la médecine, explore le fonctionnement complexe de notre système nerveux.
Or, dans le contexte du management, elle offre des outils précieux pour décoder les comportements au travail et optimiser les stratégies de leadership.
Commençons par définir ce que sont les neurosciences et pourquoi elles sont si pertinentes dans notre vie professionnelle.
Définition et objectifs des neurosciences
Les neurosciences se consacrent à l’étude du système nerveux, cherchant à comprendre comment les milliards de neurones de notre cerveau interagissent pour générer comportements, pensées et émotions.
L’objectif ?
Démystifier ce qu’il se passe dans notre cerveau pour améliorer notre qualité de vie, notre santé mentale et notre efficacité au travail.
Dans le management, cette connaissance permet d’adapter les méthodes de leadership aux besoins réels des équipes, favorisant un environnement de travail plus harmonieux et productif.
En comprenant mieux comment fonctionne notre cerveau, les managers peuvent développer des stratégies pour motiver leurs équipes, résoudre les conflits plus efficacement et encourager l’innovation.
Tu comprends mieux l’intérêt des sciences comportementales en tant que manager ? Avant de plonger dans les biais cognitifs, Audrey nous explique les 2 systèmes de pensée qui guident notre cerveau.
Les 2 systèmes de pensée et leur impact sur nos décisions
On pourrait croire que l’être humain est quelqu’un de 100% rationnel.
Or, les sciences comportementales montrent que nous ne sommes pas uniquement dans la reflexion, nous sommes aussi dans la réaction et l’émotionnel.
Daniel Kahneman, lauréat du prix Nobel, a révolutionné notre compréhension du cerveau en introduisant la théorie des deux systèmes de pensée :
- le Système 1, rapide et intuitif,
- et le Système 2, plus lent et logique.
Le Système 1 fonctionne automatiquement, sans effort conscient, et est souvent influencé par nos émotions et préjugés.
Si on te pose la question 2+2 ? Ton cerveau va calculer en automatique la réponse (on est d’accord que c’est 4 hein ! 😛 )
À l’inverse, le Système 2 requiert une réflexion et une analyse conscientes, étant utilisé pour des tâches complexes nécessitant attention et logique.
Là, si je te demande de multiplier 27 par 49, c’est beaucoup plus complexe pour toi.
Et notre cerveau étant un petit flemmard, il va utiliser au maximum son Système 1, car bien moins couteux en efforts et énergie.
Cette distinction est cruciale dans le management, car elle affecte la prise de décision.
En reconnaissant le rôle de ces deux systèmes, les managers peuvent mieux comprendre les réactions de leurs équipes, anticiper les erreurs de jugement et encourager des décisions plus réfléchies et équilibrées.
Par exemple, en situation de stress, le Système 1 peut prendre le dessus, conduisant à des décisions précipitées.
En promouvant un environnement qui favorise le calme et la réflexion, les leaders peuvent activer le Système 2, aboutissant à des choix plus judicieux et rationnels.
Maintenant qu’on a compris ce qu’étaient les neurosciences, on va voir comment agissent les biais cognitifs sur notre façon de manager.
Les Biais cognitifs et leur influence sur le Management
C’est quoi un biais cognitifs
Notre cerveau, c’est en fait un super-ordinateur qui doit traiter des milliers d’informations chaque seconde.
Et pour ne pas surchauffer, il utilise des raccourcis, appelés biais cognitifs, qui l’aident à prendre des décisions rapidement.
Pratique, non ?
Sauf que parfois, ces raccourcis nous amènent à faire des jugements hâtifs ou à commettre des erreurs de jugement.
Et on ne se rend pas compte qu’on est sous le coup de biais cognitifs, ils sont difficiles à éliminer…
Dans le contexte du management, ces biais peuvent affecter la façon dont on évalue les performances, prend des décisions ou agit avec notre équipe, souvent sans même que nous en soyons conscients.
Les biais cognitifs les plus courants en management
Audrey Ginisty, dans notre conversation, a mis en lumière quelques biais particulièrement répandus dans le monde du management.
Le premier cité est l’erreur d’attribution fondamentale : on a tendance à attribuer les succès ou les échecs de quelqu’un à sa personnalité plutôt qu’à des facteurs externes.
Si un nouveau collaborateur rend un dossier loin des attentes (en termes de délai ou de qualité),, on va forcément lui coller une étiquette. Sans tenir compte d’évènements extérieurs qui pourraient expliquer l’erreur ou le comportement qui ne nous convient pas. Et du coup, sans chercher des pistes d’améliorations, car ce sera la faute à 100% du collaborateur.
Le second biais cognitif abordé par Audrey Ginisty est le biais d’auto complaisance.
On va ainsi attribuer nos succès à nos propres qualités, compétences ou efforts.
Et mettre la responsabilité de nos échecs sur le compte de facteurs externes, comme la malchance ou l’influence d’autres personnes.
Par exemple, un chef d’équipe peut penser que si un projet réussit, c’est surtout grâce à lui et à ses idées, et il oublie un peu tout le travail et le savoir-faire de son équipe.
Par contre, si les choses tournent mal, il a vite fait de dire que c’est à cause du manque de moyens ou parce qu’on n’avait pas assez de temps, sans vraiment voir où lui-même aurait pu se tromper dans ses choix ou dans son organisation.
☝️ Découvre ici 10 biais cognitifs et leur effet sur ton management dans cet article
Comment reconnaitre et éviter les biais cognitifs
La première étape pour gérer les biais cognitifs est de les reconnaître.
Cela demande une bonne dose d’introspection et d’honnêteté envers soi-même.
Audrey Ginisty suggère de prendre du recul et de réfléchir à nos décisions et à nos interactions avec les autres.
Est-ce que je juge cette situation de manière objective ou mes préjugés entrent-ils en jeu ?
Une fois que nous sommes conscients de nos biais, nous pouvons tenter de les minimiser.
Par exemple, en cherchant activement des informations qui contredisent nos croyances ou en prenant le temps de considérer les facteurs externes qui pourraient expliquer le comportement d’un collaborateur.
En pratiquant l’empathie et en cultivant un esprit ouvert, nous pouvons réduire l’impact des biais cognitifs sur nos décisions managériales.
En résumé, les biais cognitifs sont comme des lunettes colorées qui filtrent notre perception du monde et de nos équipes. En apprenant à les reconnaître et à les ajuster, nous pouvons avoir un management plus juste et prendre les meilleures décisions.
Mais les sciences comportementales nous apportent d’autres éléments sur notre quotidien de manager, et notamment sur la motivation de nos équipe.
L’impact des neurosciences sur la compréhension de la motivation
Les sciences comportementales nous éclairent sur un aspect crucial du management : la motivation.
Comprendre ce qui pousse nos équipes à se dépasser, à innover et à rester engagées est le Saint Graal de tout manager.
Les recherches en neurosciences révèlent que la motivation n’est pas seulement une question de volonté ou de récompense. C’est un processus complexe, influencé par une multitude de facteurs.
Audrey Ginisty parle de la façon dont le sentiment d’appartenance et la reconnaissance peuvent activer des zones du cerveau associées au plaisir et à la satisfaction, renforçant ainsi la motivation intrinsèque de nos équipes.
Un point particulièrement intéressant soulevé par Audrey concerne la manière dont notre cerveau réagit au rejet social, activant les mêmes zones que celles impliquées dans la douleur physique.
Cela souligne l’importance cruciale de créer un environnement de travail inclusif et bienveillant, où chaque membre se sent valorisé et partie intégrante de l’équipe.
Ignorer ou exclure un collaborateur, même involontairement, peut donc avoir des répercussions profondes sur sa motivation et, par extension, sur sa performance.
Pour appliquer ces connaissances en neurosciences au management quotidien, Audrey suggère de mettre l’accent sur la communication ouverte et la reconnaissance régulière des efforts et des réussites.
☝️ Découvre ici les 5 drivers de motivation dans cet article
Et enfin, au delà des notions de motivation et d’engagement, les sciences cognitives nous donnent de nombreuses leçons également dans un domaine assez complexe dans notre role de manager : le recrutement.
C’est ce qu’on voit de suite juste en dessous…
Neurosciences et recrutement
En comprenant mieux comment fonctionne notre cerveau, avec les sciences comportementales, on peut améliorer significativement la sélection, l’intégration de nouveaux talents dans nos équipes.
Un aspect clé mis en avant par Audrey est la prise de conscience des biais cognitifs dans le recrutement.
Ces biais risquent de fausser notre jugement, nous amenant à privilégier des candidats qui nous ressemblent ou qui répondent à nos attentes préconçues, plutôt que ceux qui sont réellement les plus aptes pour le poste.
En reconnaissant ces biais, nous pouvons adopter des stratégies plus objectives, comme l’utilisation de questionnaires standardisés ou la mise en place de panels de recrutement diversifiés, pour évaluer les candidats sur la base de critères justes et équitables.
Audrey souligne également l’importance de valoriser les compétences comportementales, ou « soft skills », autant que les compétences techniques.
Les neurosciences nous apprennent que la capacité à collaborer, à communiquer efficacement et à s’adapter au changement est cruciale pour le succès dans le monde professionnel moderne.
En intégrant ces compétences dans nos critères de recrutement, nous pouvons sélectionner des candidats qui non seulement excelleront dans leurs tâches, mais qui contribueront également à la dynamique positive et à la culture de l’entreprise.
Enfin, Audrey rappelle que le recrutement ne s’arrête pas à la sélection du candidat. L’intégration et l’accompagnement des nouveaux employés sont tout aussi importants pour assurer leur succès à long terme.
Pourquoi ?
Parce qu’avec ce qu’on a vu tout à l’heure sur la motivation, le sentiment d’appartenance et la reconnaissance sont des moteurs puissants de motivation et d’engagement.
☝️ Découvre dans cet article comment bien recruter et déléguer
En résumé, les neurosciences offrent des perspectives fascinantes sur le management et le recrutement, nous invitant à repenser nos méthodes traditionnelles.
En appliquant les enseignements des sciences cognitives, nous pouvons non seulement améliorer la motivation et la performance de nos équipes, mais aussi affiner nos processus de recrutement pour attirer et retenir les meilleurs talents.
Comme l’a exposé Audrey Ginisty, intégrer les sciences comportementales dans nos pratiques managériales et de recrutement n’est pas seulement une question d’efficacité ; c’est aussi un engagement envers le bien-être et le développement de nos collaborateurs.
Tu peux retrouver Audrey Ginisty sur son profil Linkedin, sur Instagram, et sur sa chaine Youtube “la Psy qui parle”
